Les 28 et 29 avril 2008, la CESI organise un colloque intitulé « Flexicurité - une politique de l’emploi modèle pour l’Europe? » à Bruxelles. Ce colloque bénéficie du concours financier de l’Union européenne. A cette occasion, la CESI s’est entretenue avec Vladimir SPIDLA, Commissaire en charge de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des chances.
©
Commission
européenne
Monsieur le Commissaire, quel rôle joue la flexicurité dans le cadre de la politique européenne sociale et de l’emploi?
Dans ses principes, la flexicurité s’articule autour des éléments centraux de la stratégie pour la croissance et l’emploi de l’UE (Stratégie de Lisbonne). La Stratégie de Lisbonne révisée plaide pour une intervention plus active dans le cadre de la mondialisation. Dans ce contexte, il est évident que le statu quo n’est pas une option. La flexibilité exigée par le marché doit s’accompagner d’une sécurité de l’employabilité des travailleurs. La création d’emplois plus nombreux et de meilleure qualité, tout comme la modernisation des modèles sociaux figurent parmi les objectifs fixés. C’est pourquoi les « lignes directrices intégrées» (LDI) accordent une priorité plus élevée à la dimension sociale, à la formation, ainsi qu’à la flexicurité.
Quels sont, aux yeux de la Commission, les principaux éléments de la flexicurité? Quels objectifs concrets la Commission poursuit-elle avec le concept de flexicurité?
Comme je l’ai dit, la flexicurité consiste à concilier la flexibilité du marché du travail, d’une part, et la sécurité de l’employabilité, d’autre part. Dans ce cadre, la Commission et les Etats membres se sont entendus sur quatre composantes de la flexicurité:
1) Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles (du point de vue tant des employeurs que des travailleurs, des travailleurs en place comme des chômeurs) dans le cadre d'une modernisation du droit du travail, des conventions collectives et de l’organisation du travail.
2) Des stratégies globales d'apprentissage tout au long de la vie pour garantir une capacité d'adaptation et une employabilité continues des travailleurs.
3) Des politiques de marché du travail actives permettant aux individus de faire face aux changements rapides, de réduire les périodes de chômage et de faciliter les transitions vers de nouveaux emplois.
4) Des systèmes de sécurité sociale modernes qui fournissent une aide au revenu adéquate, encouragent l'emploi et facilitent la mobilité sur le marché du travail. Cela suppose une protection sociale étendue (prestations telles qu’indemnités de chômage, retraite et soins de santé) permettant aux individus de concilier leur travail et leurs responsabilités privées et familiales.
Les modèles du Danemark ou des Pays-Bas peuvent-ils être appliqués à toute l’Europe? Ne dirait-on pas plutôt que la flexicurité ne fonctionne que dans les pays dont le niveau d’emploi et de bien-être est élevé et où la participation de l’Etat est importante? Ou alors, les pays moins bien lotis ne se heurtent-ils pas déjà à l’obstacle du financement de cet instrument?
La flexicurité n’est pas un modèle standard qui peut être appliqué à chaque Etat membre. Au contraire, chaque Etat membre doit trouver le modèle qui lui convient. La flexicurité ne doit pas non plus être onéreuse. En termes de pourcentage, les dépenses sociales au Danemark et aux Pays-Bas ne sont d’ailleurs pas plus élevées que celles d’autres Etats membres. La question est de savoir comment l’argent est utilisé. Et c’est à ce stade que les mesures proactives telles que la formation continue, la formation de reconversion en cas de perte d’emploi ou un encadrement actif lors de la recherche d’un nouvel emploi sont déterminantes.
La valeur ajoutée d’une approche européenne commune sur ce sujet est la mise en lumière des instruments qui ont fait leurs preuves et qui sont autant d’exemples pour les autres Etats-membres.
Selon vous, quel rôle doivent/peuvent jouer les partenaires sociaux dans la question de la flexicurité?
A mon avis, la participation active des partenaires sociaux est essentielle pour garantir que la flexicurité profite à tous. Les partenaires sociaux sont les mieux placés pour détecter les intérêts communs aux employeurs et aux travailleurs, ainsi que les synergies qu'ils peuvent mettre en place. Cela vaut, par exemple, en matière d’organisation du travail et de conception et mise en œuvre des stratégies d’apprentissage tout au long de la vie. C’est pourquoi la Commission encourage les Etats membres à travailler avec les partenaires sociaux afin d'intégrer leurs approches de la flexicurité dans les programmes nationaux de réforme.
Il est également crucial que toutes les parties intéressées soient prêtes à accepter le changement et à en assumer la responsabilité. L’expérience nous a montré que les politiques intégrées de flexicurité aboutissent souvent dans les pays où le dialogue et surtout la confiance entre partenaires sociaux, mais aussi entre partenaires sociaux et pouvoirs publics, jouent un rôle important.
Que pensez-vous des craintes de nombreux travailleurs qui sont d’avis que la flexicurité sert de prétexte pour remettre en cause les droits des travailleurs (p.ex. la protection contre le licenciement)? Les employeurs ne sont-ils pas les seuls à profiter de ce concept?
La flexicurité n’est pas synonyme « d’engager et de licencier » (« hire and fire ») et ne signifie pas non plus que les contrats à duré indéterminée appartiennent désormais au passé. Le principe de la flexicurité consiste à offrir aux citoyens des emplois de bonne qualité et à développer leurs talents. Les employeurs doivent investir dans les compétences de leur main-d’œuvre. Cette démarche s’inscrit dans le cadre de la « flexicurité interne ». Il serait par conséquent erroné de comprendre la flexicurité comme un concept qui donne aux employeurs la liberté de s’acquitter de leur responsabilité à l’égard des travailleurs et de ne leur offrir qu’une faible sécurité.
Dans la plupart des secteurs cependant, le concept « d’emploi à vie » appartient au passé. C’est pourquoi la flexicurité met l’accent sur la « sécurité dans l’emploi » (ou « de l’employabilité») et non sur la « sécurité de l’emploi ». Il vaut mieux parfois trouver un nouvel emploi que de vouloir à tout prix conserver le sien. La « flexicurité externe » vise à garantir une transition plus sûre entre les emplois en offrant aux travailleurs, le cas échéant, des prestations suffisantes pendant les périodes de transition. Par « sécurité dans l’emploi », l’on entend le fait de conserver un emploi que ce soit dans la même entreprise ou dans une autre. La flexicurité repose sur la conviction que les travailleurs sont plus enclins à changer d’emplois lorsqu’existe un filet de sécurité efficace pendant les périodes de transition.
Monsieur le Commissaire, nous vous remercions pour cet entretien.